
- Les praticiens de la petite enfance sont un groupe varié de prestataires qui fournissent des services d’éducation, de soins, de santé, de nutrition et de protection aux enfants et aux familles.
- Les superviseurs et les responsables fournissent un appui essentiel et ce, sous forme financière et autre.
- Des recherches ont établi que la formation en cours d’emploi, les opportunités de développement professionnel, un encadrement de soutien et d’autres conditions de travail positives pouvaient avoir des effets sur les connaissances des praticiens, leurs compétences, leur attitude, leur satisfaction et, au bout du compte, leur travail avec les enfants et les familles.
In Practice
Des praticiens efficaces apportent des contributions essentielles à la qualité des programmes de développement du jeune enfant. On compte parmi ces adultes ceux qui travaillent directement avec de jeunes enfants et leurs familles (par exemple, les enseignants du préscolaire, les personnes travaillant avec les jeunes enfants, les visiteurs à domicile, les travailleurs de santé communautaires, les agents de protection de l'enfance) ainsi que ceux qui supervisent et encadrent ces praticiens (par exemple, des responsables, formateurs, mentors et coaches).
Les praticiens sont des professionnels, des para-professionnels ou des bénévoles qui travaillent à plein temps ou à temps partiel dans un cadre public ou privé. Ils sont responsables de la prestation de services tels que l’éducation et les soins aux jeunes enfants, les interventions en matière de santé et de nutrition, l’appui aux parents et aux familles, la protection de l’enfance, ou une association de plusieurs de ces services.
S’ils sont formés et soutenus de façon adéquate, les praticiens peuvent avoir un impact positif sur les enfants et leurs familles. Il convient que les relations des praticiens avec les enfants soient chaleureuses, dynamiques et motivantes. Avec les parents et les familles, ces relations devraient être stables, respectueuses, honnêtes et solidaires.
Il convient que les programmes procurent un dédommagement financier et non financier aux praticiens. Les incitations financières peuvent prendre la forme d’une prime ou d’une augmentation, d’une indemnité pour frais de voyage, de nourriture ou d’hébergement, ou d’une bourse pour prendre part à des formations supplémentaires. Les incitations non financières peuvent consister en un encadrement de soutien, une charge de travail gérable, des possibilités de formation et d’évolution de carrière, un environnement de travail sûr, ainsi que la reconnaissance et le respect des supérieurs hiérarchiques, des pairs, de la communauté et du système dans son ensemble.
La formation en cours d’emploi et le développement professionnel continu peut permettre aux praticiens d’améliorer leurs connaissances, leurs compétences et leurs attitudes et par conséquent d’influer sur leur comportement et leurs pratiques avec les enfants et les familles. Ces opportunités sont essentielles pour garantir que les praticiens disposent d’informations actualisées sur les pratiques efficaces en matière de développement du jeune enfant (DJE). La formation spécialisée, le coaching et l’apprentissage entre pairs peuvent par exemple être utilisés.
- Portant sur des compétences particulières, la formation spécialisée peut durer une courte période de temps, comme une ou deux journées. Elle peut être dispensée en personne au moyen d’ateliers ou de conférences, ou encore à distance par l’intermédiaire de tutoriels ou de manuels.
- Le coaching est un processus collaboratif entre praticiens et mentors, qui permet d’appliquer des concepts dans la pratique. Il peut être dispensé individuellement ou en petits groupes, normalement sur le lieu de travail. Le coaching peut recourir à l’observation, la démonstration, la pratique dirigée, le feedback fourni par la vidéo et la réflexion critique.
- L’apprentissage entre pairs est un processus collaboratif entre praticiens, virtuel ou en personne, dans le but d’améliorer leur travail en partageant de vraies expériences et connaissances. L’apprentissage entre pairs aborde des situations se rapportant à de véritables situations et contextes.
Les superviseurs et les responsables jouent un rôle important pour habiliter les praticiens et engendrer un cadre propice à leur travail. Les superviseurs qui offrent un soutien servent de modèles de communication fiables. Ils invitent les praticiens à leur faire part de leur feedback et à identifier leurs propres difficultés et solutions. Cet encadrement peut comporter des méthodes utiles telles que la technologie mobile pour renforcer la communication ou le soutien mutuel entre pairs qui permet aux praticiens de partager leurs expériences et d’apprendre les uns des autres.
Tips
Il convient que la formation en cours d’emploi ou le développement professionnel ne consistent pas simplement en des cours théoriques mais qu’ils soient également concrets et collaboratifs.
Les superviseurs et les formateurs doivent offrir aux praticiens des occasions de mettre en pratique de nouvelles compétences et de pratiquer une réflexion critique tout au long des processus de formation ou de développement professionnel. L’apprentissage et le partage d’expériences entre pairs peut également aider les praticiens à appliquer concrètement de nouvelles informations à des situations réelles et à surmonter des difficultés qu’ils rencontrent tous. Si possible, faites de la supervision sur place, telle que le coaching des enseignants pour adapter le feedback et les directives aux praticiens individuels.
Recherchez des opportunités d’intégrer la technologie aux processus de supervision et de soutien.
La technologie peut également contribuer à surmonter des problèmes de communication entre superviseurs et praticiens. Les téléphones mobiles peuvent favoriser la communication dans les deux sens pour compléter la supervision et les directives sur place, surtout pour ceux qui doivent se déplacer pour travailler, comme les visiteurs à domicile et les travailleurs de santé communautaires. Faire des vidéos des praticiens pendant qu’ils travaillent peut les aider à repenser leurs façons de procéder et identifier des domaines à améliorer.
Pour éviter de surcharger les praticiens, fournissez-leur un appui complémentaire lorsqu'ils reçoivent des responsabilités supplémentaires ou voient leur rôle s’étendre.
Lorsque les praticiens se voient confier de nouvelles responsabilités, ils peuvent se sentir débordés. Il convient que les superviseurs leur fassent part d’attentes très claires et leur fournissent une formation supplémentaire afin de les habiliter à assumer des rôles nouveaux. Il est nécessaire que les superviseurs portent une attention toute particulière à ces praticiens et, le cas échéant, qu’ils les relèvent d’autres fonctions.
Reconnaissez les praticiens pour leur travail en les dédommageant financièrement et selon d’autres modalités.
Quand c’est possible, récompensez financièrement les praticiens qui sont performants, avec une prime ou une indemnité. Utilisez également des incitations non financières, comme en créant une journée spéciale dans la communauté pour manifester à ces employés l’appréciation du public (par exemple, la Journée des enseignants du préscolaire). La délivrance de cartes d’identification aux visiteurs à domicile, aux agents de santé communautaires et autres personnes se déplaçant chez les gens et dans les communautés peut contribuer à ce que les praticiens éprouvent de la fierté et se sentent habilités à exercer leur travail.
Améliorez les programmes et habilitez les praticiens en intégrant leur feedback aux processus de suivi et d’évaluation.
Demandez aux praticiens leur avis sur ce qui d’après eux marche ou ne marche pas et invitez-les à faire part de leurs idées pour améliorer le programme. Grâce à leur travail quotidien, les praticiens sont susceptibles d’avoir une perspective unique sur les difficultés qu’ils rencontrent et les solutions possibles. Solliciter leur feedback peut également servir de facteur motivant parce que cela montre que leur avis est apprécié.
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Achieving excellence through continuing professional development: A CPD framework for early childhood educators
Developing and strengthening community health worker programs at scale: A reference guide and case studies for program managers and policymakers
Supervising child protective services caseworkers
Hennessy-Hicks training needs analysis questionnaire and manual: For use at a local level to identify training and development needs
Para social worker training manual & curricula: Partnering to strengthen the capacity of community-based caregivers to support orphans and vulnerable children
Rapid retention survey toolkit: Designing evidence-based incentives for health workers
Social welfare workforce: Strengthening for OVC
Care for caregivers: A psychosocial support model for child and youth care workers serving orphans and vulnerable children in South Africa
Expanding access to early childhood development using interactive audio instruction: A toolkit and guidelines for program design and implementation
Para Professionals in the Social Service Workforce: Guiding Principles, Functions, and Competencies
Supporting the Social Service Workforce - Attracting and Retaining Workers in Underserved Areas
Social Service Workforce Training Curricula: Training Programs and Tools to Support Frontline Workers
Alternative care in emergencies toolkit
Toolkit on child protection in emergencies: A guide for field workers (Section 4 - Separated and unaccompanied children)
Toolkit on child protection in emergencies: A guide for field workers (Section 5 - Psychosocial support)
Working with children and families, Volume 2: A training manual
Early childhood development kit: Guideline for caregivers
Child protection training manual: Facilitator's guide for teacher training
Introduction to child protection: Teachers' handbook
Keeping Children Safe: Training for child protection
Care for Child Development Package
How is child care quality measured? A Toolkit.
¿Cómo se mide la calidad de los servicios de cuidado infantil?
Community health worker assessment and improvement matrix (CHW AIM): A toolkit for improving CHW programs and services
Distance Education for Teacher Training: Modes, Models, and Methods
Teacher Professional Learning and Development
How to write a supervision checklist
Models and Best Practices in Teacher Professional Development
The Power of Coaching: Improving Early Grade Reading Instruction in Developing Countries - Supporting environment
Where It's Needed Most: Quality Professional Development for All Teachers
Teachers, Inclusive, Child-Centered Teaching and Pedagogy
Assessing and Scaffolding Make-Believe Play
Early Childhood Care and Education in the Pacific
Integrated Learning - Teacher Manual
The Madrasa Early Childhood Programme: 25 Years of Experience
The Whole Child Development Guide
Featured Case Studies
These case studies provide examples of how programs can support early childhood practitioners in practice.
CHN on the Go
CHN on the Go (Community Health Nurses on the Go) est une application mobile sur Android conçue pour motiver et soutenir les infirmières en santé communautaire (ISC) qui se consacrent à la santé maternelle, du nouveau-né et de l’enfant dans les communautés reculées du Ghana.
Additional Programs
Click the links below to learn about other programs supporting early childhood practitioners.
Hand in Hand
Brighter Futures Programme
Lady Health Workers
International Child Teacher Training Institute
La formation, le soutien continu et les conditions de travail peuvent influer de façon appréciable sur les connaissances, les compétences et les convictions des praticiens, qui guident leur comportement et leurs interactions avec les enfants et les familles ce qui, au bout du compte, entraîne des effets sur l’apprentissage des enfants dans les pays en développement.
Davantage d’éducation et de formation, particulièrement pour les personnes travaillant avec les jeunes enfants dans les crèches et les établissements préscolaires, sont généralement associées à des interactions et des relations de meilleure qualité entre les praticiens et les enfants. Toutefois, il peut s’avérer difficile de déterminer le type, la quantité et l’intensité appropriés des formations pour optimiser la qualité du travail des praticiens. Les recherches réalisées dans des contextes de pays en développement et développés ont constaté ce qui suit :
- En général, la formation continue et les expériences de développement professionnel qui sont d’ordre concret et ont lieu sur place sont plus efficaces pour renforcer les compétences et les comportements que l’enseignement à lui seul.
- Les agents de santé communautaires sont souvent surchargés lorsque de nouvelles responsabilités, ou de nouveaux ménages, leur sont confiés, ce qui accroît leur charge de travail. Une éducation et une formations supplémentaires peuvent permettre de les motiver à accepter des responsabilités accrues ou à évoluer sur le plan professionnel.
- Les interventions de développement professionnel à plus long terme qui ont recours au coaching et/ou aux groupes de réflexion peuvent améliorer et pérenniser la qualité des services de soins et d'éducation des jeunes enfants. Elles ont également induit des effets positifs sur le développement cognitif et social des enfants.
- L’intégration de feedback intensif par vidéo dans les formations courtes peut accroître les connaissances et les compétences des praticiens, surtout pour engendrer une meilleure stimulation verbale. Ceci peut entraîner une acquisition du langage plus importante chez les jeunes enfants.
Hormis la formation et le développement professionnel, les conditions de travail peuvent influer sur la satisfaction et la performance des praticiens, ce qui influe sur les résultats des enfants. De mauvaises conditions peuvent se présenter sous la forme d’une surcharge de travail, de responsabilités ou d’attentes mal définies, de moyens limités, de faibles salaires et d’un manque de respect ou de reconnaissance de la part de la communauté. Qui plus est, une supervision insuffisante, peu coordonnée ou excessivement punitive peut déboucher sur des niveaux de satisfaction et de productivité peu élevés.
De faibles salaires ou indemnités peuvent renforcer l’opinion publique selon laquelle travailler avec de jeunes enfants est une profession subalterne, ce qui complique le recrutement et la rétention de praticiens qualifiés et débouche sur un faible niveau de satisfaction au travail et des taux de rotation élevés du personnel. Les taux élevés de rotation de personnel sont coûteux et ils engendrent une moindre efficacité ; de plus ils interrompent le développement de relations chaleureuses et stables entre les pourvoyeurs de soins et les enfants, ce qui entraîne de mauvais résultats chez les enfants.
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